حين يُعيد العالم صياغة وقت العمل والراحة

تشهد مجتمعات العمل في أرجاء متعددة من الكرة الأرضية تحولات عملية ملموسة في طريقة تنظيم الوقت المهني، إذ باتت المسافة بين الإنتاجية والراحة موضوع اهتمام مؤسسي متصاعد، لا مجرد نقاش أكاديمي أو مطلب نقابي. وتتجلى هذه التحولات في ممارسات متباينة المنشأ والدوافع، غير أن قاسمًا مشتركًا يجمعها: الاعتراف بأن استنزاف الموظف لا يُفضي إلى الكفاءة.

في اليابان، حيث لا يتجاوز متوسط ساعات النوم الليلية ست ساعات وخمسًا وثلاثين دقيقة وفق الدراسات، طوّرت الثقافة المهنية مفهومًا خاصًا يُعرف بـ"إينيموري"، وهو لفظ ياباني مركّب يُحيل إلى معنى "الحضور في النوم". لا يُنظر إلى هذه القيلولة الخاطفة باعتبارها كسلًا، بل دليلًا على عمق الانغماس في العمل حتى بلوغ حد الإنهاك. وتوصي وزارة الصحة اليابانية بغفوة لا تتجاوز ثلاثين دقيقة في مطلع فترة ما بعد الظهر لتحسين الأداء الذهني، فيما تتسابق شركات يابانية على توفير فضاءات راحة مجهزة، بل إن بعضها جعل هذه الغفوة القصيرة إلزامية ضمن برامج الصحة المؤسسية. وتُشير دراسات من بينها أبحاث وكالة ناسا إلى أن استراحة بين عشرة وخمسة وعشرين دقيقة ترفع الإنتاجية بنسبة 34 بالمئة وتحسّن اليقظة الذهنية بنسبة 54 بالمئة.

على الضفة المقابلة، اختارت إسلندا مسارًا أكثر هيكلية حين أطلقت بين عامَي 2015 و2019 تجربة ميدانية شاملة شملت نحو 2500 موظف في القطاع العام، قضت بخفض ساعات العمل الأسبوعية من أربعين إلى ما بين خمس وثلاثين وست وثلاثين ساعة مع الإبقاء على الأجر كاملًا. أسفرت النتائج عن انخفاض ملحوظ في مؤشرات الإرهاق والغياب، وتحسن في التوازن بين الحياتين المهنية والشخصية، مما دفع المفاوضات النقابية إلى تعميم النموذج. واليوم، يستفيد ما يقارب 90 بالمئة من العمالة الإسلندية من أسبوع عمل مخفف أو ترتيبات مرنة مماثلة.

التجربة البلجيكية تسلك مسلكًا مغايرًا في التوجه العام: لا تخفيض في الساعات، بل إعادة توزيعها. فمنذ نوفمبر 2022، أصبح بإمكان الموظف البلجيكي الراغب ضغط ساعات عمله الكاملة في أربعة أيام بدلًا من خمسة، في إطار قانون للمرونة يتيح الاختيار الفردي بموافقة صاحب العمل. وفي المملكة المتحدة، خاضت أكثر من ستين شركة تجربة مدتها ستة أشهر بين يونيو وديسمبر 2022، وكشفت التقييمات أن 92 بالمئة من المشاركين آثروا مواصلة النموذج، وأن رقم أعمال الشركات ارتفع بنسبة 35 بالمئة قياسًا بالفترة ذاتها من العام الماضي.

البرتغال، من جانبها، أضافت بُعدًا آخر لمنظومة الحقوق العمالية حين أقرّ برلمانها في نوفمبر 2021 قانونًا يُلزم أصحاب العمل في المؤسسات التي تضم أكثر من عشرة موظفين بالامتناع عن التواصل مع الموظفين خارج أوقات العمل، بصرف النظر عن وسيلة التواصل. وتُعدّ المخالفة جسيمة تترتب عليها غرامات مالية، في سابقة تشريعية لافتة تُرسّخ ما بات يُعرف بـ"حق الانفصال الرقمي". وتجدر الإشارة إلى أن فرنسا كانت قد أدرجت هذا المفهوم أول مرة في قانون العمل عام 2016، فيما توسّعت بلجيكا في تطبيقه بإطار أكثر إلزامًا منذ أكتوبر 2022.

في المقابل، تحتل السويد مكانًا بارزًا على خريطة الحقوق الأسرية المرتبطة بالعمل. فمنذ عام 1974، أرست المملكة الاسكندنافية نظامًا للإجازة الوالدية يبلغ 480 يومًا لكل مولود، يتوزع بين الأبوين مع احتساب الراتب بنسبة 80 بالمئة طوال 390 يومًا. وفي يوليو 2024، ذهبت المملكة أبعد من ذلك حين أجازت نقل جزء من هذه الإجازة إلى الأجداد أو أي شخص تختاره الأسرة، بحد أقصى 45 يومًا لكل أحد الوالدين.

أما في أستراليا، فيكفل قانون العمل العادل الصادر عام 2009 لكل موظف بدوام كامل الحصول على أربعة أسابيع من الإجازة السنوية المدفوعة، مع أسبوع إضافي لفئات العمال المتناوبين في المناوبات. وعلى صعيد الإجازة الوالدية، بات من حق كل زوجين الاستفادة من عشرين أسبوعًا من الإجازة الوالدية المدفوعة منذ يوليو 2023، يوزعانها وفق احتياجاتهما.

في مناطق أفريقية، تسير الأطر التشريعية بوتيرة مغايرة، لكن ثمة بوادر تجديد لافتة. فقد أقرّت إدارة مقاطعة نيروبي الكينية في ديسمبر 2025 سياسة إجازة شهرية للموظفات بمناسبة الدورة الشهرية، بواقع يومين في الشهر، في خطوة تصفها إدارة المقاطعة بأنها رافد لتحسين الإنتاجية وليس تعارضًا معها. كما يكفل قانون العمل الكيني بوجه عام 21 يومًا من الإجازة السنوية المدفوعة بعد اثني عشر شهرًا من الخدمة المتواصلة.

تنمو هذه المبادرات في سياق يُلقي فيه 64 بالمئة من أصحاب العمل في 55 دولة بثقلهم خلف دعم صحة الموظفين باعتبارها الأولوية القصوى لعام 2026. ولا تقف الصورة عند الأرقام: تشير بيانات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية إلى أن اليمن يتصدر قائمة الدول الأكثر سخاءً بإجمالي 46 يومًا من الإجازات والعطل الرسمية سنويًا، فيما تبقى الولايات المتحدة الدولة الكبرى الوحيدة التي لا يُلزم فيها القانون الفيدرالي أصحاب العمل بأي إجازة مدفوعة. هذا التفاوت الشاسع يعكس في جوهره اختلافًا عميقًا في العقود الاجتماعية التي تؤطر العلاقة بين الإنسان وعمله.